La rotation de l'emploi (également, turn-over prononcé /tœʁ.no.vœʁ/ en français et /'tə:nəʊvə/ en anglais) ou « renouvellement du personnel » (labor / labour turnover ou employee turnover en anglais) est un indicateur décrivant le rythme de renouvellement des effectifs dans une organisation.

Calcul

La rotation de l'emploi est la demi-somme (ou la moyenne arithmétique) du nombre de salariés partis et du nombre de salariés arrivés au cours d'une période donnée, divisée par le nombre initial de salariés en début de période (mois, trimestre, année).

Un autre mode de calcul souvent rencontré est le rapport du nombre de départs à l'effectif total. Ce calcul fait l'hypothèse implicite que l'effectif global reste stable et que les départs sont remplacés dans un rapport un pour un.

Le calcul du taux global de turn-over ne prend pas en compte uniquement les démissions mais aussi les autres formes de fins de contrat (licenciements, ruptures amiables…), qui toutes entraînent pour l'entreprise une déperdition d'expérience.

Exemple :

Une société en 2006 regroupe 100 salariés au 1 janvier. Pendant l'année 2006, 10 sont embauchés et 5 quittent la société.
La rotation de l'emploi sera = [(10+5)/2] /100 x 100 soit 7,5 %

Taux d’entrée : Le taux d’entrée est égal au nombre des recrutements du mois/trimestre rapporté aux effectifs totaux de début de mois/trimestre et multiplié par 100.

Taux de sortie : Le taux de sortie est égal au nombre des départs du mois/trimestre rapporté aux effectifs totaux de début de mois/trimestre et multiplié par 100.

Taux de rotation : Le taux de rotation est égal à la somme du taux d’entrée et du taux de sortie divisé par 2.

Intérêt de l'indicateur de rotation de l'emploi

La rotation de l'emploi est un indicateur important pour les ressources humaines et en psychologie du travail. Il donne une indication synthétique de l'ampleur des mouvements de personnels dans une organisation, ainsi que des coûts associés au départ et à l'arrivée de ces personnels.

Cependant, cet indicateur est souvent simpliste. Pour une analyse plus précise, il est nécessaire de considérer séparément les taux de départs et d'arrivée, et de les corréler avec d'autres facteurs : âge, fonction occupée, type du départ (licenciement, démission, retraite...), etc.

Il est préférable, lorsque l'on cherche à calculer uniquement la diminution des effectifs, de parler d'attrition, et non de turn-over.

De nombreux facteurs (satisfaction au travail, rémunération, marché du travail…) influent sur le turn-over, qui varie beaucoup suivant les branches. Le niveau record de turn-over est généralement atteint pour les cadres dans le secteur des activités informatiques (SSII, éditeur de logiciel), et pour les non-cadres (employés, ouvriers…) dans les secteurs de la restauration rapide et celui des centres d'appel.

Le taux de rotation de l'emploi est souvent important dans les secteurs professionnels connaissant le plein emploi. Lorsqu'il est excessif, cela dénote généralement aussi bien des problèmes de fidélisation de la main d'œuvre que d'opportunisme des candidats, parmi lesquels :

de mauvaises conditions de travail : travail particulièrement éprouvant, rapports humains conflictuels, management de mauvaise qualité…

des blocages nombreux : évolution de carrière, salaires, nature du travail, mobilité géographique…

la possibilité pour les candidats de trouver facilement un poste mieux rémunéré ou plus intéressant dans une autre organisation.

Ces facteurs peuvent bien sûr se cumuler. Attention à ne pas confondre avec le terme propre anglais « turnover » qui signifie « rotation » et à ce titre peut être employé avec toute grandeur ou agrégat : employee turnover, stock turnover, etc. Utilisé sans précision, il signifie chiffre d'affaires en comptabilité anglaise (mais non américaine).

Autres secteurs

Le turnover est aussi souvent utilisé pour qualifier les modes, qui par nature sont changeantes et soumises à un turnover rapide.